Kartlegging viser at mange synes det er vanskelig å forene moderne samliv med et yrkesliv i Forsvaret. Noe av det som slår forskerne, er hvor like problemstillingene er over tid, og hvor lite som ser ut til å ha endret seg i forhold til opplevde belastninger og krav. Samtidig har Forsvaret lagt ned så godt som alle familiekoordinatorstillingene. Hva står man igjen med?
NVIO har satt opp gjeninnføring av familiekoordinatorer som en målsetting i sin politiske plattform. – Dette betyr ikke at man skal gjøre dette slik denne rollen var opprinnelig, men at dette tilpasses de erfaringer som er gjort og etter eventuelt andre behov som har oppstått, sier generalsekretær Bjørn Robert Dahl.
Det har skjedd mye de siste 10-20 årene i familie- og yrkeslivet. Kvinner er i størregrad ute i jobb, og menn har større ønske og forventning om å være hjemme med barn og bidra i hverdagslivet. Det er også flere kvinner som tjenestegjør i Forsvaret. En forsvarsjobb kan innebære flytting hvert tredje år, ukependling og lange dager. Men forestillingen om at jobben er mer en livsstil passer dårlig med ønsket om å balansere privatliv og jobb. Det er ingen grunn til å tro at kvinners yrkesambisjoner vil bli mindre og heller ikke menns ønske om å delta i familielivet generelt og ta del i barnas oppvekst. I Forsvaret pågår det mye arbeid for å se på hvordan man best mulig kan følge utviklingen ellers i samfunnet.
Uforutsigbarhet er en ut utfordring
Ifølge kartleggingen «Mellom familiens og Forsvarets krav» utført av Arbeidsforskningsinstituttet (AFI), er uforutsigbarhet – både på kort og lang sikt – et nøkkelbegrep for å forstå belastningene som særlig de militært ansatte opplever. Det kan for eksempel innebære problemer med å vite hvor og med hva man jobber noen måneder fram i tid, eller at man aldri kan være sikker på om man kan hente i barnehagen eller møte i det bryllupet man er invitert til.
Noe av det som slår forskerne, er hvor like problemstillingene er over tid, og hvor lite som ser ut til å ha endret seg i forhold til opplevde belastninger og krav.
Dette er tredje gang AFI kartlegger og analyserer situasjonen blant forsvarsansatte og deres partnere med hensyn til hvordan de kombinerer arbeid og samliv.
Ifølge rapporten har Forsvaret siden slutten av 1990-tallet erkjent at dette er et problemfelt. Mange oppfatter det som vanskelig å forene moderne samliv med et yrkesliv i Forsvaret. Vi finner også i år mye frustrasjon både hos de ansatte og ikke minst partnere. Rapporten søker å kartlegge hvor skoen trykker og hvem som blir berørt.
Et moderne familieliv innebærer at begge parter skal være et sted der de har forutsetning for å få en tilfredsstillende jobb, og at barn skal slippe å skifte venner, skole og barnehage. Tidligere var det mer vanlig at man byttet arbeidsplass hvert tredje år for mange ansatte i Forsvaret, men undersøkelsen viser at denne belastningen har blitt noe redusert for familie og partner, og pendling har blitt mer utstrakt.
Mange ønsker imidlertid å pendle mindre for å gjøre fraværene kortere. Rapporten forslår at en løsning for en del kan være en større grad av å kombinere nærvær på arbeidsstedet med hjemmekontor, og fjernkontor der ansatte på forskjellige sentrale steder kan ha kontorfellesskap. Noe som har blitt vanlig i det sivile samfunnet. Men det må også bygges opp en bedriftskultur og systemer for å tilrettelegge for et slikt alternativ.
Problemstillingene er de samme
Dette er den tredje undersøkelsen om samme tema, og i rapporten kommer det fram at noe av det som slår forskerne, er hvor like problemstillingene er over tid, og hvor lite som ser ut til å ha endret seg i forhold til opplevde belastninger og krav. Dette behøver ikke bety at situasjonen på alle måter er lik, men kanskje snarere at forventningene til Forsvaret kan ha økt underveis. Ser vi på utviklingen i samfunnet i stort, er det grunn til å tro at forholdet mellom arbeid og familie i Forsvaret kan bli stadig vanskeligere å håndtere, står det i rapporten. «Mange forsvarsansatte er attraktive på det sivile arbeidsmarkedet, og fordi mange har reelle muligheter til å slutte, blir det stadig mer prekært å få til et godt samspill.»
Du ringer ikke en person du ikke har sett eller vet hvem er. Det handler om de små dryppene – at du er en del av noe større og ikke er alene. Hvis soldaten i Forsvaret vet at de hjemme blir ivaretatt så vil de gjøre en bedre jobb. Fokus på jobben blir større når hjemmefronten har det bra.
Lill Hege Halbakken
Kuttet mange familiekoordinatorer
Kritisk. Lill Hege Halbakken.
Før skulle hver avdeling ha en familiekoordinator. Familiekoordinatorer har spilt en vesentlig rolle gjennom ivaretakelse og formidling av informasjon til familiene. Dette er kanskje spesielt viktig når en ansatt tjenestegjør i utlandet og gjerne i ustabile områder, men også i Sjøforsvaret hvor de ansatte er ute på tokt i flere uker av gangen. Nå er de fleste stillingene lagt ned. Hvilket
tilbud sitter man igjen med?
Lill Hege Halbakken har tidligere vært familiekoordinator og jobber nå på Kompetansemiljø for veteraner (KMV) på NAV Elverum. Hun er kritisk til at det er få familiekoordinatorstillinger igjen.
– Nå er det en igjen i hele Hæren. Jeg mener at det ikke er en god løsning i det hele tatt. Det å ha en dedikert person handler om å bli sett, å vite at de har noen å henvende seg til når det er noe. Du ringer ikke en person du ikke har sett eller vet hvem er. Det handler om de små dryppene – at du er en del av noe større og ikke er alene. Hvis soldaten i Forsvaret vet at de hjemme blir ivaretatt så vil de gjøre en bedre jobb. Fokus på jobben blir større når hjemmefronten har det bra, sier Halbakken.
En familiekoordinator er litt som en potet. Mange funksjoner og det skal være en lav terskel for å ta kontakt. Inkludering, forutsigbarhet, tilstedeværelse og relasjonsbygging er veldig viktig, påpeker hun.
Hun forteller at hun blant annet hadde ansvar for aktiviteter som nettverksbygging med ulike aktører, familiesamlinger, familiestøtte, arbeid opp mot kommunal skole, barnehage og familievernkontor for at ungene skulle bli ivaretatt, og hjelp med å utvikle nettverk for partnere som er bosatt i ny kommune.
– Man skal ikke undervurdere betydningen til vaffelen i parken eller middagen i messa, sier Halbakken, som har fått mange tilbakemeldinger på viktigheten av slike tiltak. Mange har også trukket fram hvor viktig det har vært for dem å kunne møte andre og bygge nettverk på nye bosteder.
– Jeg er veldig spent på hva som skjer videre. Når dette rives ned, hva vil man bygge opp? Tiden vi lever i, med så mye usikkerhet og med så mange oppdrag som Forsvaret har, vil en kontaktperson som er der uansett og gir dem hjemme informasjon, være svært viktig, tror Halbakken.
Må henge med i samfunssutviklingen
Céline Wergeland Nordquist er senior stabsbefal (OR) og fagansvarlig for familiepolitikk og livsfasepolitikk i Forsvaret. Arbeidstedet er Forvarets personell- og vernepliktssenter (FPVS) på Hamar, i Seksjon for rekruttere og beholde. Hun har mange års erfaring fra Forsvaret, både som militær og sivil, og hun har vært familiekoordinator i Etterretningsbataljonen på
Setermoen. Hun er enig i at familiekoordinatorene på Setermoen og i Forsvarets sanitet på Sessvollmoen har gjort en viktig
jobb, men mener at det er på tide å tenke nytt og følge med i samfunnsutviklingen.
– Forskning slår fast at utfordringene ikke ser ut til å løse seg, så da må vi våge å endre handlemåte for å nå målet om god personell- og familieivaretakelse, sier hun.
Menn vil ikke lenger akseptere at jobben medfører at de aldri får sett barna sine. De vil være til stede på første skoledag, på tilvenningsuke i barnehagen og være hjemme med syke barn. Da slutter de heller i Forsvaret. Jeg tenker derfor at familiekoordinator er litt utdatert, og at vi må våge å tenke annerledes.
Céline Wergeland Nordquist
– Det beste vi kan gjøre er å jobbe for at den ansatte selv selv skal ha muligheten til å ivareta sin rolle i sin egen familie. Vi skal ikke la være å jobbe med familier, men vi mener det er bedre at vi tilrettelegger for forutsigbare og fleksible arbeidsplasser – ikke at vi legger til rette for at ansatte skal jobbe mye, for så å brannslukke hjemme. Å legge ned stillinger høres dramatisk ut, men vi ønsker å ansvarliggjøre avdelingene i større grad enn tidligere. Jeg tenker at dersom det er et så stort problem for en avdeling at én person – en familiekoordinator – blir borte, er det et sykdomstegn. Da er dette med ivaretakelse noe man ikke er god på i hele avdelingen. Hvis min familie har et behov for at jeg er hjemme, er det ikke nødvendigvis familiesamlinger eller snømåking vi trenger, men tilrettelegging for å oppnå en god balanse mellom arbeid og familieliv, mener Nordquist.
Céline Wergeland Nordquist mener Forsvaret må våge å tenke nytt.
Hun påpeker at mye har endret seg og at det nå handler like mye om menns rett til å delta i familielivet, som kvinners rett til å være i arbeidslivet. – Menn vil ikke lenger akseptere at jobben medfører at de aldri får sett barna sine. De vil være til stede på første skoledag, på tilvenningsuke i barnehagen og være hjemme med syke barn. Da slutter de heller i Forsvaret. Jeg tenker derfor at familiekoordinator er litt utdatert, og at vi må våge å tenke annerledes. Er det en ting vi er flinke til i Forsvaret, er det å ta vare på hverandre. Så hvorfor ikke ta vare på hele den ansatte ved å inkludere familien i avdelingen.
Familiepolitikken i Forsvaret har vært god, men er litt utdatert nå. Noen steder har familiekoordinatorene fungert kjempegodt, andre steder har det vært litt sånn «en hyggelig dame i gangen», som ikke alltid ble inkludert nok i det som er programmet til avdelingen og ikke fikk god nok situasjonsforståelse, mens andre avdelinger aldri har hatt en familiekoordinator, mener hun.
Men vi har unntaket internasjonale operasjoner og alt internasjonalt virke – der har du tydelig og tradisjonell familiepolitikk. Når en av partnerne plutselig er borte, da har du ikke de beste forutsetningene for «work-life balance». Forsvaret skal fortsette med den gode jobben de gjør her.
Céline Wergeland Nordquist
Tidligere var Familiedirektivet i Forsvaret et eget separat regelverk, mens familiepolitikk nå skal integreres i Livsfasepolitikk som skal være det grunnleggende i alle HR-prosesser i Forsvaret. – Det vi ønsker å fokusere på fremover er fleksibilitet og individuell tilrettelegging for alt personell – en helhetlig livsfasepolitikk. Vi ser nå på ulike tiltak med utgangspunkt i forskning og rapporter, samtidig som vi må være kreative, tenke utenfor boksen, men innenfor regelverket. Det handler om å endre «mindset», være en mer serviceinnstilt arbeidsgiver enn tidligere, som ellers i sivilsamfunnet.
Livsfasepolitikk
Nordquist sier at det selvsagt er en del krav i Forsvaret som man ikke kommer unna. Som ansatt i Forsvaret må man akseptere en balansegang mellom rettigheter og plikter. – Likevel er det viktig med en tydelig livsfasepolitikk uavhengig om du er grenader, 20 år og har behov for å treffe venner, ha fritid og utvikle deg; om du er i midtlivsfasen med barn og trenger fleksibilitet; eller om du ikke har barn – de skal også ha «work-life balance». Stabsoffiser (55), har kanskje foreldre på sykehjem og begynner å forberede seg på ny fase i sitt liv. Denne har også behov for tilrettelegging. Livsfasefokus skal være det overordnede prinsippet – hvis vi blir skikkelig gode på det, kan vi oppleve at familiekoordinatorer blir overflødig, tror hun.
– Men vi har unntaket internasjonale operasjoner og alt internasjonalt virke – der har du tydelig og tradisjonell familiepolitikk. Når en av partnerne plutselig er borte, da har du ikke de beste forutsetningene for «work-life balance». Forsvaret skal fortsette med den gode jobben de gjør her. Forskning viser også at dette oppleves mer forutsigbart. Familien vet hvor de er og når de kommer hjem. De får god oppfølging, så der er de meget tilfredse, konstaterer orlogsmesteren.
Mindre belastende enn pendling
Hilde Lindboe, kontorsjef for Oppfølging operasjoner i FPVS, bekrefter at internasjonale operasjoner har et omfattende program for å ivareta ansatte og familiene som skal ut. Dette er regulert i eget regelverk for oppfølging av personell fra internasjonale operasjoner, det såkalte ettårsprogrammet.
Hilde Lindboe mener resten av Forsvaret kan lære av opplegget rundt internasjonale operasjoner.
– Denne oppfølgingen på internasjonale operasjoner betyr mye for personellet. De vet at familien føler seg ivaretatt av Forsvaret. Belastningen for familien kan handle om fravær, savn og travle dager for den som er igjen alene med barn, men også om uro for at noe skal skje med den som er ute. Jeg forsket på barn med deployerte foreldre for noen år tilbake og husker blant annet en. tilbakemelding fra en 16-åring som sa at alt hun fikk av flyturer, kino og familiesamlinger var veldig viktig «fordi da vet jeg at Forsvaret bryr seg om oss også». Det handler ikke bare om å gi informasjon, men også om å bygge relasjon til familiene. Invitere dem inn, anerkjenne innsatsen som gjøres hjemme og bidra til å bygge laget i forsvarsfamilien, forklarer Lindboe. Hun påpeker også at pårørendekontaktordningen er en viktig trygghet dersom noe skulle skje. Denne gjelder både nasjonalt og i utlandet.
Du bygger opp en heiagjeng med en god familiepolitikk. Min erfaring er at opplegget vi har rundt internasjonale operasjoner, gjør at de ansatte og familiene er villige til å stå i det fordi de føler de blir sett, får støtte og hjelp. (…) Dette er noe man kanskje kan lære av i hele Forsvaret.
Hilde Lindboe
– Det som er interessant når det gjelder samlivsundersøkelsen til AFI, er at internasjonale operasjoner blir rapportert som mindre belastende enn langvarig fravær og pendling, påpeker Lindboe. Hun mener det kan handle om ressursene som er knyttet opp mot dette – og at det er et åpenbart behov for god og tett oppfølging. Internasjonale operasjoner er også mer avgrenset i tid, mens pendling kan vare gjennom mange år med tilhørende stadige brudd og gjenforeninger i familien.
– Du bygger opp en heiagjeng med en god familiepolitikk. Min erfaring er at opplegget vi har rundt internasjonale operasjoner, gjør at de ansatte og familiene er villige til å stå i det fordi de føler de blir sett, får støtte og hjelp, sier Lindboe og legger til at dette er noe man kanskje kan lære av i hele Forsvaret.
Samarbeid med kommuner
Nordquist er enig i at noen avdelinger har knekt koden, mens andre har mer å gå på. – Vi skal drifte Forsvaret på best mulig måte
og da må vi tenke: Har jeg gjort det jeg kan for at forutsetningene for at mine ansatte skal trives og bli, er gode nok? Vi må jobbe med å fjerne det som legger restriksjoner på oss selv. Det er et lovverk man må forholde seg til, men vi må lage regelverket vårt slik at det best mulig støtter personellet og ikke er til hinder.
– Når vi ser på utfordringene knyttet til å bo i grisgrendte strøk, er det klart at vi må fokusere på personell- og familieivaretakelse, men også på hvordan Forsvaret kan samarbeide bedre med kommunene og andre sivile aktører om dette. Det er kommunenes ansvar å sørge for integrering av tilflyttere, og det burde være i kommunens interesse å tilrettelegge i større grad for en vellykket integrering.
Vi må uansett tenke kreativt og finne løsninger som krever minst av oss, samtidig som vi gjør arbeidshverdagen best mulig for personellet. Dette innebærer å være fleksibel i høyere grad.
Céline Wergeland Nordquist
– Vi ser også på å blant annet øke tilbud som muligheter for fjernkontor og hjemmekontor. Mange av systemene våre tillater allerede lavgraderte operasjoner fra hjemmekontor. Da er det også viktig at avdelingene sørger for å få en slik ordning til å også passe for de som møter opp på arbeidsplassen hver dag. Det handler om å lage individuelle tilpasninger både for personell og virksomheten. Det som passer for Telemark bataljon passer ikke nødvendigvis for Kystvakten. I sivile bedrifter begynner man å få gode rutiner på dette og det må Forsvaret også kunne klare i 2024.
– Et annet eksempel er utvikling av gode onboarding-prosesser for hele Forsvaret. Onboarding skal ikke bare handle om å gjøre nye ansatte kjent med sine plikter og arbeidsoppgaver, men at Forsvaret også skal ta imot dem og følge dem opp gjennom hele prøveperioden. Tradisjonelt varer en slik periode et par uker i Forsvaret, men vi ser på oppfølging over minimum et år for å sikre at de nye ansatte føler seg verdsatt og ivaretatt over tid.
– Vi vurderer videre noen veldig kreative og spenstige nye forslag, men det kan jeg ikke si noe om enda, sier hun lurt. – Vi må uansett tenke kreativt og finne løsninger som krever minst av oss, samtidig som vi gjør arbeidshverdagen best mulig for personellet. Dette innebærer å være fleksibel i høyere grad. For eksempel, hvis det er litt tregt på hjemmefronten, kan en mulig løsning være å jobbe litt kortere dager i en periode. Eller en leder bør i ytterste konsekvens måtte våge å si «beklager, men vi kan ikke løse dette oppdraget under gitte forutsetninger, fordi teamet er utslitt og har hatt høy belastning over tid.» Det handler om å tørre å gi teamet en pause, og stoppe i tide før det fører til sykefravær eller personellavgang.
Flaggskipet KNM Otto Sverdrup er tilbake i Haakonsvern etter deployering som kommandofartøy for NATOs stående maritime styrke. Foto: Mats Nilsen/Forsvaret
– Ledere bør i større grad kunne vurdere for eksempel perioder med høy intensitet for halve teamet og lav intensitet for resten for så å bytte. Det finnes mange måter å gjøre dette på og det krever som regel kun god planlegging. Og god planlegging gir forutsigbarhet for alle. Vi har mange dyktige ledere i Forsvaret som allerede gjør dette, men det er også mange som trenger en dytt for å våge å ta i bruk litt mer kreative metoder, sier hun.
FPVS skal støtte både ledere og HR-personell gjennom kompetanseheving i form av utdanning og øving. – Spesielt viktig for å beholde personell er god livsfasepolitikk, som skal sikre at ansatte kan balansere arbeidsliv og privatliv. Dette innebærer å støtte ansatte gjennom insentiver og retningslinjer som ernøye gjennomtenkte. Jeg har stor tro på det, selv om det har vært diskusjoner og en viss grad av skepsis, men det er alltid det når store endringer skjer.
Hun sier det vil være avgjørende at HR-personell og ledere har tro på disse tiltakene for at de skal fungere. – Vi må unngå å gjøre oss selv en bjørnetjeneste ved å skape for mye støy rundt dette. Det handler om å gi de ansatte, som Kari, en forutsigbar arbeidshverdag, slik at kona og familien kan fungere bedre i sitt nye miljø. For at dette skal lykkes, må vi alle, men kanskje spesielt de viktigste bidragsyterne – HR-personell og ledere – ha riktiginnstilling og tro på disse tiltakene, sier Nordquist.
Viktig familiefokus
NVIOs generalsekretær Bjørn Robert Dahl er enig i fokuset på livsløp, men understreker at uansett hvor i livsløpet man er, vil familieperspektivet være vitkig. – Som forskning viser gjennom AFI og erkjent av Forsvaret i over 20 år er uforutsigbarheten rundt tjenestegjøring en stor utfordring. Det er fint å høre at Lill Hege Halbakken drar fram at en av de effektene en familiekoordinator kan skape er forutsigbarhet, gjennom å være en som er kjent i lokalmiljøet og kan være en guide – spesielt når man er ny på et sted. At man må se et livsløp er jeg enig i, og det er livsløpet i familieperspektivet som er det viktige. Vi har alle forskjellige behov og utfordringer i et familieperspektiv avhengig av hvor man er i livet. Som 20-åring er det kanskje foreldrene som er fokuset, mens partner og barn kommer litt senere i livet, sier Dahl.
Tjenestegjøring i den spisse enden av Forsvaret er svært forskjellig fra tjenestegjøring i en administrativ stab eller i de fleste sivile yrker. Den spisse enden fokuserer på å trene for og løse oppdrag, hjemme og internasjonalt. Dette kan ikke løses fra hjemmekontor eller felles kontorlandskap.
Bjørn Robert Dahl
Han trekker frem at store deler av Forsvaret ikke har mulighet for hjemmekontor og lignende fleksible løsninger. – Tjenestegjøring i den spisse enden av Forsvaret er svært forskjellig fra tjenestegjøring i en administrativ stab eller i de fleste sivile yrker. Den spisse enden fokuserer på å trene for og løse oppdrag, hjemme og internasjonalt. Dette kan ikke løses fra hjemmekontor eller felles kontorlandskap. Forsvaret ønsker at den spisse enden skal være den største delen av Forsvaret da det er der kampkraften kommer til uttrykk. Når det da blir nevnt at man må ansvarliggjøre avdelingen blir det litt pussig at man tar fra avdelingen den ressursen som kunne hjelpe til med å ta dette ansvaret, sier han.
Generalsekretæren mener man bør bygge videre på de gode resultatene fra familiekoordinatorene. – Jeg vil oppfordre Forsvaret til å finne de gode resultatene fra familikoordinatorene og bygge videre på dette. Gi avdelingssjefene en ressurs i sin stab som kan hjelpe sjefen med å løse oppdraget med ivaretakelse av familiene gjennom livsløpet, og ikke bare tenke utenfor boksen og endre for endringens skyld, avslutter Dahl.
Dette er første artikkel i en artikkelserie om Forsvarets familiepolitikk.